Pelatihan untuk Rekrutmen dan Seleksi Perusahaan

August 24, 2014 | By admin | Filed in: Pelatihan dan Pengembangan.

Pelatihan untuk Rekrutmen dan Seleksi Perusahaan

Perlu diketahui bahwa ketika anda diterima diperusahaan, maka ada serangkaian proses yang harus dilalui, proses ini dilakukan bisa dari internal perusahaan maupun eksternal. Untuk perusahaan publik dan memiliki banyak pelamar ada yang diserahkan ke eksternal namun untuk perusahaan yang tidak banyak untuk pelamar akan ditangani oleh internal. Pos ini didalam perusahaan diduduki oleh jabatan rekruitmen dan ada juga yang digabungkan dengan pekerjaan training, jadinya rekruitmen and training.

Untuk mencetak seorang recruiter yang handal di perlukan serangkaian development salah satunya adalah pelatihan. Sebagai gambaran bahwa rekrutmen dan seleksi merupakan bisnis proses yang berbeda walaupun saling terkait. Rekrutmen adalah sebuah proses untuk menjaring pelamar, berikut adalah yang dilakukan seorang recruiter untuk menjaring pelamar. Proses internal dalam rekrutmen internal, maka akan dicocokkan profil karyawan yang ada diperusahaan dengan jabatan yang ditawarkan. Proses Ekternal dalam rekrutmen adalah mencari/menjaring pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Baik untuk proses internal maupun eksternal yang pertama harus dilakukan oleh recruiter adalah menganalisa jabatan yang dibutuhkan tersebut, baik itu kompetensi, kebutuhan pengalaman ataupun syarat yang lainnya. Top priority biasanya internal terlebih dahulu.

Pada proses eksternal ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh seorang recruiter diantaranya adalah dengan

  1. Memposting pekerjaan di media online khusus pencari kerja semisal www.jobstreet.co.id atau www.jobdb.com. Bisa juga memposting di group atau time line media sosial khusus professional semisal www.linkedin.com. Selain media online bisa juga dengan media cetak semisal Koran atau surat kabar. Atau bisa juga dengan menempel iklan di tempat-tempat strategis semisal kantor pos atau di balai latiha kerja.
  2. Walk interview, biasanya untuk posisi-posisi yang mass dan segera dibutuhkan dan jumlahnya banyak. Cocok dengan metode ini. Namun perlu dipertimbangkan juga apabila pelamar membludak, misalnya 1000 orang dalam sehari.
  3. Job Fair, dengan mengikuti job fair yang sering diselenggarakan oleh pihak kampus maupun dari pihak organizer. Metode ini cocok jika perusahaan ingin mencari pelamar yang fresh graduates atau berpengalaman namun dengan jumlah yang banyak. Untuk yang experience kurang cocok.
  4. Head Hunter, metode ini dengan bantuan agency untuk mencari pelamar yang experience dan sedikit jumlahnya. Untuk posisi-posisi yang khusus dan membutuhkan keahlian khusus.
  5. Labor supply, ini dapat digunakan jika perusahaan menginginkan beberapa pos pekerjaan ditangani oleh agen alih daya. Namun menurut saya kurang sesuai karena fakta di lapangan banyak penyimpangan yang terjadi terkait dengan hubungan industrial yang lemah dan banyak hak karyawan yang tidak diberikan sebagaimana mestinya.
  6. Tentunya masih banyak lain sumber yang dapat mencari pelamar, sesuai dengan jenis industry dan kreatifitas masing-masing.

Setelah mendapatkan banyak pelamar yang harus dilakukan oleh seorang recruiter adalah menyaring berdasarkan dengan kebutuhan yang dicari. Oleh karena itu untuk pelatihan yang cocok dalam proses rekruitmen ini adalah memberikan materi berkaitan dengan filosofi rekruitmen, kemudian sumber-sumber rekruitmen yang dijelaskan diatas. Memberikan materi untuk membuat iklan yang menarik untuk pelamar. Setelah itu adalah memberikan materi berkaitan dengan analisa disetiap proses rekruitmen mana yang paling efektif dan lebih hemat biaya namun mendapatkan jumlah pelamar yang lebih banyak dan sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Kemudian yang perlu diberikan adalah bagaimana cara mensortir lamaran yang masuk, mana kira-kira pelamar yang sesuai dengan kebutuhan dan mana yang tidak sesuai. Mana yang menggunakan profil yang palsu, mana yang benar-benar menampilkan kompetensinya. Banyak sekarang ada yang menggunakan ijazah palsu, sertifikat palsu, bagaimana cara identifikasinya sangat dibutuhkan pada proses ini.

Setelah proses rekrutmen maka yang dilakukan adalah proses seleksi, seleksi dalam konteks ini adalah menyaring pelamar yang masuk dengan serangkaian tes untuk menentukan yang paling sesuai dengan jabatan yang ditawarkan. Didalam proses ini maka ada serangkaian tes. Orang umum menyebutnya dengan psikotest. Apa saja tes yang diberikan untuk menyaring pelamar ini. Ada beberapa tes diantaranya:

  1. Tes Inteligensi. Tes ini untuk mengukur kemampuan pelamar dalam menghadapi lingkungan yang baru. Orang umum menyebutnya sebagai IQ. Banyak tes yang sering dipakai oleh perusahaan semisal IST, CFIT, TIU, TKD, yang merupakan adaptasi dari luar. Namun banyak juga perusahaan yang sudah mengembangkan alat tes ini sendiri.
  2. Tes Kepribadian, tes ini untuk mengetahui profil kepribadian dari pelamar dalam konteks pekerjaan. Contoh yang umum dipakai di Indonesia adalah seperti EPPS, DISC, Papi kostic, WARTEG, Doodle, tes grafis atau gabungan diantara itu.
  3. Tes Sikap kerja, tes ini biasanya tes proyeksi yang digunakan untuk mengetahui sikap kerja khusus pelamar dalam pekerjaan, tes yang umum di Indonesia adalah seperti Pauli atau Kreaplin

Oleh karena itu untuk menjadi seorang recruiter minimal harus menguasi tes inteligensi, kepribadian dan sikap kerja. Kompetensi ini tidaklah gampang karena untuk menguasai banyak alat tes dari hulu ke hilir hingga menjadi psikogram tidaklah mudah. Apalagi ada gap antara harapan industry dengan kompetensi lulusan dari universitas. Oleh karena salah satu point seorang recruiter harus menguasai alat tes maka paling banyak yang menjadi recruiter adalah lulusan psikologi. Namun untuk program S1 untuk alat tes tersebut hanyalah dikenalkan dari administrasinya. Sehingga untuk wewenang dalam membuah laporan psikologi adalah seorang yang lulusan S2. Walaupun kalau kenyataannya banyak lulusan S1 yang sudah membuat laporan psikologi di tempat kerjanya. Namun secara legal formal adalah yang lulusan S2 itupun yang profesi. Sehingga disini ditangkap bahwa banyak banget atau peluang seorang lulusan S2 Psikologi.

Selain dengan metode tadi, ada juga yang menggunakan metode assessment center, dimana metode ini menggunakan acuan kompetensi baik managerial maupun teknikal dalam menyeleksi pelamar. Berbeda dengan tes-tes yang diatas yang pure berkaitan dengan analisa psikologi bukan berdasarkan kompetensi. Jika assessment center ini lebih ke arah kompetensi. Metodenya dengan berbagai cara diantaranya adalah 1. In Basket Exercise, 2. Group Discussion, 3. Case Analysis, 4. Presentation, 5. Test of Creative thinking, 6. Role play (Businnes game, Fact finding exercise, Listening exercise, book review), 7. Interview Role Plays. Jika akan menggunakan metode ini tentunya seorang recruiter harus memiliki kompetensi untuk menjadi assessor. Walaupun di perusahaan yang sudah memiliki assessment center sudah terpisah. Namun banyak juga perusahaan yang masih gabung sehingga seorang recruiter harus memiliki kompetensi ini.

Setelah prose itu jika pelamar dinyatakan lolos artinya sesuai dengan kebutuhan jabatan tersebut maka akan dilakukan interview baik itu yang dari HR maupun dari user. Yang berkaitan dengan wawancara atau interview ini sudah saya jadikan artikel diantaranya. Perbedaan Behavior Event Interview dan Interview Biasa dan Menghadapi Tes Wawancara Kerja Perusahaan

Kemampuan seorang recruiter dalam interview juga mutlak diperlukan baik yang interview skill umum maupun sampai behavior event interview. Ternyata jika dikaji lebih dalam untuk menjadi seorang recruiter banyak kompetensi yang harus dimiliki, oleh karena itu pelatihan harus banyak dilakukan untuk mencetak seroang recruiter yang handal.


Leave a Reply