Perbedaan Behavior Event Interview dan Interview Biasa

July 3, 2014 | By admin | Filed in: Karir.
Perbedaan Behavior Event Interview dan Interview Biasa @pixabay.com

Perbedaan Behavior Event Interview dan Interview Biasa @pixabay.com

Ingat-ingat ketika anda tes di perusahaan kemudian setelah diadakan psikotest dan di interview baik oleh bagian HR atau dari user. Memang tipe-tipe interviewer berbeda-beda tergantung still masing-masing. Banyak yang menyatakan kepada saya, bahwa dirinya gagal di interview HR ataupun pada user. Padahal saya sendiri pernah mengalaminya baik di interview oleh HR maupun oleh user. Terus sebenarnya materi apa saja yang ditanyakan atau ada berapa jenis sih model interview ini?

Banyak memang model interview yang dikenalkan kepada saya, namun yang mencolok adalah interview yang berbasis perilaku atau kerennya di sebut dengan Behavior Event Interview dan interview yang sifatnya umum atau biasa. Interview mudahnya adalah interaksi antara dua orang atau lebih dalam bentuk tanya jawab yang bertujuan untuk bertukar informasi. Jika dalam konteks kerja, interview ini adalah antara pihak perusahaan baik dari HR atau user dengan calon karyawan untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan pekerjaan calon karyawan.

Kemudian bagaimana perbedaan Behavior Event Interview dengan Interview Biasa ini? Dimulai dari interview biasa. Ada banyak ciri interview yang sifatnya biasanya ini. Biasanya pertanyaannya berkisar antara latar belakang pelamar, baik asal usul, asal universitas, jurusan dan kegiatan yang telah diikuti. Kemudian pertanyaan umum berkaitan dengan kehidupan sehari-hari dan terkadang croscek dengan hasil psikotest dari tester. Tujuannya adalah menggali informasi sebanyak mungkin dari kandidat untuk posisi yang ditawarkan. Di interview biasa ini biasanya HR atau user tidak memiliki standar parameter yang jelas, termasuk bagaimana kriteria yang diinginkan, terus standarnya apa, bagaimana menilainya. Kabar baiknya adalah paling banyak kalau melamar kerja, anda akan menemui model seperti ini.

Standar penilaian dari interviewer adalah standar pribadinya. Baik itu berdasarkan perkiraan atau kalau istilahnya adalah kecocokan akan sikap dari interviewer. Walaupun dengan menggunakan interview bias a, bukan tidak mungkin mendapatkan kandidat yang diinginkan. Karena barangkali interviewer memiliki jam terbang yang sudah tinggi. Penilaian bisa dari gesture yang dimunculkan, menganalisa setiap jawaban kandidat atau faktor yang lainnya yang menjadi pertimbangannya. Kebanyakan manusia akan merefer model kandidat yang pernah ada. Misalnya dengan tipe seperti ini, dipekerjakan akan seperti ini. Contoh kecilnya misalnya ketika dalam interview sering memotong pembicaraan, dipekerjaan nanti kemungkinan dia pribadi yang kurang sabar, dan kurang menghargai pendapat orang lain. Tergantung case dan pengalaman yang sudah dipunyai oleh interviewer. Kabar baiknya sering bisa jadi hipotesa-hipotesa dari interviewer ini benar.

Kemudian macam apa pula Behavior Event Interview itu? Sederhananya adalah interview yang menggunakan pola perilaku yang sudah pernah dilakukan. Gambangnya adalah interview ini akan menggali informasi berdasarkan perilaku yang sudah pernah dilakukan dan digunakan untuk memprediksi perilaku yang akan dilakukan dimasa sekarang dan masa yang akan datang. Bagaimana dasar interview model ini? Yang pertama user atau HR sudah menetapkan kompetensi baik itu teknis maupun managerial sebagai refer dari interview ini. Kemudian dari kompetensi ini maka akan dibreakdown menjadi pertanyaan-pertanyaan. Pertanyaan ini harapannya ketika ditanyakan kepada kandidat maka akan muncul kompetensi yang diharapkan.

Pertanyaan yang diajukan biasanya menggunakan konsep STAR (Situation, Task, Act dan Result). Maksudnya adalah pertanyaan ini akan menggali sebuah perilaku yang sudah pernah anda lakukan meliputi dalam situasi apa anda melakukan perilaku tersebut, tugas yang anda lakukan bagaimana, kemudian apa yang anda lakukan dan bagaimana hasilnya.

Bagaimana penilaian model ini? Penilaiannya adalah dari hasil interview, biasanya direkam atau di catat oleh interviewer. Biasanya tidak seorang diri, karena ada bagian yang mencatat atau merekam sendiri. Kalaupun dilakukan sendiri biasanya akan meminta izin kepada kandidat untuk dilakukan perekaman secara audio. Dari hasil rekaman dan atau catatan tersebut maka akan dipilah-pilah berdasarkan dengan kompetensi yang dinginkan, baik yang berkaitan dengan teknis maupun yang managerial. Setelah dipilah pilah maka akan di judgment jawaban-jawaban anda tadi itu level berapa pada kompetensi tersebut. Kompetensi itu memiliki beberapa level ada yang lima, tiga ataupun tujuh tergantung yang membuat level kompetensi tersebut. Setelah selesai maka akan dicocokkan dengan requirement pada posisi yang sedang di cari. Jika anda memenuhi, maka anda akan lolos, jika tidak memenuhi maka anda tidak akan lolos.

Metode ini menitik beratkan kepada pengalaman masa lalu kandidat dan di deskripsikan secara verbal. Sebagai kandidat, langkah yang harus anda lakukan adalah menjawab sedetail dan selengkap mungkin dengan menggunakan acuan STAR. Dan pahamilah pertanyaan dengan benar sehingga jawaban anda mantap dan sesuai dengan yang diharapkan.

Diartikel sebelum, saya tidak menyarankan anda untuk mempelajari psikotest ataupun yang lainnya, hal ini dikarenakan tes tertulis hanya salah satu bagian dari proses recruitment. Walaupun anda tahu soalnya yang berkaitan dengan inteligensi maupun yang berkaitan dengan kepribadian. Belum tentu anda lolos dari recruitment tersebut. Apalagi model ini yang menitik beratkan pada pengalaman yang sudah dilakukan. Mana bisa anda pelajari.

Kabar baiknya masih jarang perusahaan atau institusi yang menggunakan model behavioral event interview untuk menyaring karyawannya. Kebanyakan digunakan oleh perusahaan yang besar yang sudah memiliki assessment center atau perusahaan yang memiliki team yang expect di bidang ini. Hal ini dikarenakan untuk mempelajari teknik ini tidaklah mudah dan ketika dilakukan kepada kandidat akan membutuhkan waktu yang lebih lama. Walaupun untuk hasil interview ini lebih dapat dipertanggung jawabkan. Metode ini banyak digunakan ketika assessment karyawan yang akan naik jabatan saja atau digunakan untuk mencari karyawan dari jalur management trainee yang digabungkan dengan psikotest, leaderless group discussion dan stimulation.

Jika anda sebagai kandidat,


Tags: , , ,

Leave a Reply