Urgensi Pelatihan untuk Karyawan dan Perusahaan

March 11, 2017 | By admin | Filed in: Pelatihan dan Pengembangan.
Urgensi Pelatihan untuk Karyawan dan Perusahaan

Urgensi Pelatihan untuk Karyawan dan Perusahaan

Karyawan dan perusahaan merupakan entitas yang tidak terpisahkan, seperti dua sisi mata uang. Kedudukannya (seharusnya) pun sejajar, karena ketika sebagai karyawan maupun perusahaan memiliki kesepakatan kerja yang sama-sama wajib untuk dipatuhi. Dikarenakan posisinya sejajarnya, maka tidaklah seharusnya satu sama lain saling merasa tinggi atau saling merasa diperlakukan tidaklah seimbang. Berbicara tentang manajemen perusahaan, komponen pelatihan dan turunannya merupakan salah satu tools untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Sebagai pengusaha yang notabene pemilik perusahaan, pelatihan adalah salah satu tools investasi untuk meningkatkan performance dan produktivitas karyawan. Sedangkan dari sisi karyawan, pelatihan merupakan kebutuhan untuk meng-skill up kompetensi untuk mendukung pekerjaan. Walaupun dalam aktualnya tidaklah semulus yang saya sampaikan.

Perusahaan yang kurang (tidak waspada) bahwa pentingnya pelatihan untuk karyawannya, ketika budget awal tahun perusahaan, item ini sering kali di sisihkan, bahkan bisa di freeze ketika kondisi keuangan atau kondisi bisnis perusahaan kurang baik. Artinya perusahaan ketika kondisi normal, maka cost untuk pelatihan dianggap wajar, namun ketika masa sulit, maka cost tersebut bisa menjadi tidak wajar, atau bisa jadi tidak di budget-kan. Jika kondisi perusahaan sedang sulit apakah dikarenakan karena bisnis perusahaan yang sedang menurun. Penurunan performance ini bisa dikarenakan ekonomi global, politik dalam negeri atau politik regional atau karena internal perusahaan sendiri.

Ketika kondisi demikian, bagaimana untuk meningkatkan performance perusahaan? Salah satunya dengan strategi baru yang lebih fresh untuk dapat keluar dari belenggu masalah tadi. Namun bagaimana perusahaan dapat menciptakan sebuah strategi yang baru untuk meningkatkan atau mengangkat performance perusahaan?

Jika di perusahaan teknologi, lazim dilakukan jika dalam laporan tahunan performance tidak sesuai yang di harapkan oleh pemodal, akan diganti CEO (Chief Executive Officer). Harapan dari ini tentunya untuk menambah motor penggerak roda perusahaan. Namun apakah bisa jika CEO ini seorang diri. Perusahaan memiliki goal yang jelas setiap tahunnya, dan setiap karyawannya harus mengetahui goal tersebut dari top managemen sampai level paling bawah. Goal-goal ini yang harus di terjemahkan masing-masing lini dengan sebuah plan dan action. Kaitannya dengan pelatihan apa donk? Dalam setiap setiap strategi untuk mencapai goal, harus di dukung oleh karyawan yang kompeten, bagaimana jika sebuah perusahaan yang memiliki goal yang sudah jelas namun tidak ada karyawan yang mampu untuk mengerjakannya. Oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang kompeten.

Menjadikan karyawan yang kompeten tidaklah pekerjaan yang mudah, dibutuhkan sinergi antar lini untuk mewujudkannya, sedangkan dirigennya adalah lini Human Resources, khususnya untuk bagian Organization Development. Matriks kompetensi masing-masing jabatan haruslah jelas, dan tentunya akan berubah seiring dengan goal-goal baru perusahaan, kapankah matriks kompetensi perusahaan anda diubah?. Di matriks kompetensi inilah jelasnya bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mendapatkan pelatihan guna menunjang pekerjaanya. Pelatihan ini dilakukan secara serempak dan seiring dengan bisnis perusahaan dan dilakukan massif dan tanpa henti. Dari top management sampai level bawah.

Bagaimana korelasi pelatihan dan performance perusahaan? Kompetensi karyawan merupakan salah satu parameter untuk mendukung performance-nya. Oleh karena itu jika perusahaan memberikan sebuah pekerjaan kepada karyawan baru maupun yang lama, pertama adalah mengukur bagaimana kompetensi karyawan tersebut dalam pekerjaan ini. Oleh karena itu menjadi tanggung jawab perusahaan untuk membuat kompeten perusahaan sebelum memberikan pekerjaan. Di perusahaan Indonesia masih banyak perusahaan yang menggunakan sistem terbuka, artinya apabila ada kebutuhan karyawan yang memiliki kompetensi tertentu, tidak meng develop karyawan yang sudah ada, namun dengan hire dari luar. Kondisi akan berbeda jika, perusahaan tersebut adalah perusahaan setengah tertutup, untuk mendapatkan karyawan yang dapat mengisi posisi tersebut maka diharuskan untuk men develop dari posisi di bawahnya atau posisi yang sejajar. Grand desain ini disusun oleh Organization Development bagaimana organisasi ini akan berkembang sesuai dengan goal-goal perusahaan.

Kondisi diatas adalah kondisi ideal, namun bagaimana jika anda sebagai karyawan yang ternyata masuk ke dalam sebuah perusahaan yang memiliki managemen perusahaan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Tidak pernah dipenuhi kompetensinya namun dituntut dengan pekerjaan yang belum anda kuasai, atau selama kerja di perusahaan tersebut tidak pernah di berikan pelatihan. Kondisi ini mungkin bisa terjadi sama sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan. Jika karyawan miliki perspektif bahwa perusahaan hanya menginginkan maksimal namun tidak memberikan sarana untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut, maka yang terjadi bisa mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja di perusahaan tersebut. Apa yang dapat diharapkan dari karyawan jika sudah merasa tidak puas bekerja di perusahaan tersebut? Bisa dapat dibayangkan oleh pengusaha jika memiliki almost karyawan yang tipe seperti ini.

Jika perusahaan menginginkan kenaikan performance karyawan dalam memberikan service kepada pelanggan, maka langkah pertama yang dapat dilakukan adalah memberikan kepuasaan kepada karyawan terlebih dahulu. Satu diantaranya adalah dengan memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan di dalam perusahaan tersebut.

Bagaimana cara mengukur efektifas pelatihan, jika ternyata selama ini ada managemen perusahaan yang menanyakan bahwa pelatihan itu tidak ada gunanya dan bahkan menambah beban perusahaan. Perusahaan setiap tahunnya dapat membuat budget per karyawan untuk biaya pelatihan ini, kemudian di akhir tahun diukur, berapa profit perusahaan kemudian dibagi ke jumlah karyawan. Kontribusi per karyawan : Profit perusahaan/Jumlah karyawan

Hal ini akan memunculkan angka, bahwa per karyawan memiliki kontribusi sekian juta rupiah terhadap keuntungan. Hal ini dapat dibandingkan bagaimana trend lima tahun kebelakang dan kemudian di korelasikan dengan investasi pelatihan yang sudah dijalankan tahun itu dan juga dibandingkan investasi pelatihan dalam lima tahun ini. Angka-angka yang muncul dapat dianalisa, apakah cost pelatihan yang setiap tahun cenderung naik/turun apakah berkorelasi dengan kontribusi profit setiap karyawan. Tentunya kontribusi profit ini tidak hanya dikarenakan karena adanya pelatihan saja, namun harus di analisa dengan detail, apa saja yang mempengaruhi growth/lost profit tahun itu. Misalnya saja 10% disumbang karena kebijakan baru dalam lauching produk, 5% disumbang oleh penggunaan mesin yang baru, dan misalnya saja 4% dikarenakan naiknya kepuasan pelanggan terhadap layanan perusahaan. Kemudian di korelasikan dengan sumbangsih itu dikarenakan kompetensi dan performance karyawan di perusahaan tersebut. Parameter yang dapat diukur, harus dapat diukur dan diterjemahkan ke dalam data yang valid. Oleh karena itu pelatihan harus jelas tujuan maupun sasarannya sehingga tepat daya dan tepat guna.

Jika sumbangan positif tentunya perusahaan akan happy bahwa pelatihan memberikan dampak yang positif kepada profit perusahaan, namun jika kondisinya berbeda, misalnya kerugian disebabkan karena faktor pelayanan, faktor ketidak tercapainya target dari pelanggan atau dikarenakan mesin mengalami breakdown yang tidak sesuai dengan plan dikarenakan kurang kompetennya karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Bagaimana jika ini menjadi top problem dalam sumbangsih loss perusahaan tahun itu.

Siapa sih yang seharusnya diberikan pelatihan di dalam perusahaan? Apakah semuanya atau yang memiliki performance yang bagus ataukah yang memiliki performance yang kurang? Jawabannya adalah semua bisa dan boleh diberikan pelatihan tergantung dari tujuan pelatihan tersebut. Misalnya diberikan kepada semua karyawan berkaitan dengan corporate culture, misalnya diberikan kepada yang memiliki performance yang bagus dengan pelatihan untuk pemenuhan kompetensi yang lain yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut ataupun ditujukan kepada yang memiliki performance yang kurang misalnya motivation training.

Menilai perusahaan yang memiliki komitmen pengembangan karyawan, tidaklah susah, misalnya bagaimana perusahaan tersebut dalam membuat budget tahunan, berapa alokasi untuk pengembangan karyawan ini, kemudian bagaimana komitmen dari top managemen dalam hal mengembangan karyawan. Jika ingin melihat seberapa besar komitmen managemen bisa dilihat dari alokasi waktu untuk melakukan aktivitas yang berkaitan dengan pengembangan karyawan. Jika ternyata perusahaan anda dalam budget tahunannya hanya memberikan budget yang sangat kecil dibandingkan dengan kebutuhan lain, atau bahkan tidak ada. Sedangkan top managemen tidak memiliki waktu untuk mengembangkan karyawan dan memiliki agenda untuk itu. Bagaimana perusahaan anda dapat dipercaya bahwa karyawan adalah asset perusahaan?


Leave a Reply